3. Selección y contratación de personal

Uno de los factores que determinan el éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que van a trabajar en la empresa. Una buena selección es fundamental para poder encontrar los candidatos adecuados.

El proceso de selección de personal

Para realizar una exitosa selección de personal se debe poner en marcha un proceso que incluye las siguientes fases:

• En primer lugar, es muy importante fijar el perfil exacto de la persona que ha de ocupar el puesto de trabajo nuevo o vacante. ¿Cómo queremos que sea nuestro candidato? ¿Qué nivel de estudios, preparación, experiencia, etc., necesita tener para acceder al empleo?

El siguiente vídeo muestra un ejemplo de cómo una empresa aprovecha las nuevas tecnologías y las redes sociales para dar a conocer una oferta de trabajo e indicar el perfil que necesita.

• Una vez establecido el perfil se reclutan candidaturas. Como hemos visto en el apartado anterior, los candidatos pueden proceder de la propia empresa o ser ajenos a ella, dependiendo del reclutamiento que se lleve a cabo:
  • El reclutamiento interno, nos permite acceder a los candidatos que ya están dentro de la propia empresa.
  • El reclutamiento externo, si se amplía la plantilla y necesitamos obtener candidatos que no tienen relación directa con la empresa. Para esto se recurre a la publicación de anuncios, bolsas de trabajo, empresas de trabajo temporal (ETT), oficinas del SEPE, etc.

• Una vez que se dispone de candidatos, el siguiente paso es determinar quién se adapta mejor al puesto de trabajo.

Mediante el proceso de selección se decidirá la persona idónea para el puesto. Cuanto más completa sea esta fase mayor será el éxito conseguido por el proceso de selección, por eso, es importante que se utilicen la mayor parte de los instrumentos de selección siguientes:

• Una entrevista preliminar que trate sobre aspectos generales de la experiencia, estudios, etc., de los candidatos.
• Análisis de la solicitud de empleo cumplimentada por el candidato o del curriculum vitae que ha hecho llegar a la empresa. Estos instrumentos son útiles para obtener datos sobre formación, aspiraciones, experiencia de la persona.
• Se contrastan las referencias. En algunas ofertas de empleo, como requisito se pide referencias de antiguos jefes, en las que se destaquen los aspectos positivos del trabajador. El encargado del proceso se pondrá en contacto con estas personas para verificar sus opiniones sobre el candidato y dar veracidad a los documentos presentados.
• Realización de test psicotécnicos. Se trata de obtener datos objetivos sobre la persona. Los psicotécnicos permiten recabar información sobre la personalidad y las aptitudes de los candidatos. Los primeros permiten saber cómo es esa persona en aspectos relacionados con el trabajo como puede ser la empatía, la iniciativa, el gusto por el trabajo en equipo, etc. Respecto a las aptitudes estos test miden la inteligencia, la memoria, etc.
• Dinámicas de grupo. Los candidatos se reúnen y debaten sobre algún tema que les propone el entrevistador. Este método permite conocer algunos rasgos de la personalidad de los candidatos cuando interactúan con otras personas.
• La entrevista personal. Es el instrumento más utilizado por las empresas para seleccionar personal.
• Una revisión médica o en su defecto, un certificado médico de buena salud, que certifique que el candidato está en perfectas condiciones físicas y psíquicas para desempeñar ese trabajo.
• Tras este proceso, llega la elección de la persona que más se adecue al perfil fijado inicialmente. La empresa realiza una oferta formal al candidato en la que se especifica información sobre su futuro salario, complementos y condiciones de trabajo. El candidato dispone entonces de un breve período de tiempo para estudiar la oferta y aceptarla o rechazarla.
• Por último, y una vez que el candidato ha accedido al puesto, se realiza la contratación definitiva de la persona y su incorporación a la empresa.